Las medidas de igualdad de género de las empresas en España, cada vez más alineadas con las necesidades de las directivas

01.03.2022

Aumenta al 72,5% el número de directivas que afirman que sus empresas cuentan con políticas que incluyen la igualdad de género en su estrategia

Martes, 1 de marzo de 2022. Las medidas de igualdad de género de las empresas en España están cada vez más alineadas con las necesidades de las directivas. Esta es una de las principales conclusiones de la nueva edición de Esade Gender Monitor, elaborado por Esade Women Initiative (EWI), que analiza la opinión de casi 900 mujeres profesionales y directivas acerca del equilibrio de género en sus compañías. Según las consultadas, las políticas más implementadas por sus empresas —entre las que destacan la ﬂexibilidad horaria (20,7%), los programas de mentoring y sponsoring (14,3%) y la formación en habilidades directivas (15,9%)—, coinciden con aquellas que consideran más adecuadas para garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa. La formación en sesgos inconscientes es, sin embargo una medida demandada (13,3%) y aún poco extendida en la empresa española. También aumenta el número de directivas que afirman que sus empresas cuentan con políticas de igualdad de género, volumen que ha pasado del del 68,7% al 72,5% en los últimos dos años.

En relación a la pandemia, el 58,8% de las encuestadas afirma que ha tenido efectos positivos en cuanto a su capacidad de conciliación; el 72,5% considera que no ha impactado negativamente en sus posibilidades de promoción, y, referido al avance de la igualdad de género en la sociedad, un 46,2% piensa que se ralentizará el ritmo.

Cambia la percepción en relación a las brechas de género

Una de cada cuatro consultadas para el informe afirma que, en el último año, no ha encontrado barreras en su trabajo por el hecho de ser mujer. Sin embargo, en el resto que sí las ha encontrado, destacan los sesgos inconscientes (26%), como el obstáculo más habitual en su día a día laboral y en su camino hacia puestos de alta responsabilidad. En concreto, piensan que tienen más dificultades para ascender que sus compañeros varones, porque todavía existe la idea de que “la mujer prefiere puestos que le permitan una mejor conciliación” (21,9%) o porque en su empresa se sigue “dando por hecho que las mujeres con familia no están comprometidas con su carrera profesional en la misma medida que los hombres” (17,6%).

La desigualdad salarial y la dificultad para lograr un equilibrio entre vida personal y profesional, que han sido los principales frenos a la igualdad entre géneros en oleadas anteriores, disminuyen. La desigualdad salarial ha pasado de ser citada como barrera por un 44,7% de las encuestadas en la oleada de 2016 a serlo solo por un 9,7% en 2022. Y la dificultad para conciliar vida personal y profesional se mencionaba en 2016 por el 24,18% y hoy por el 17,7%.

Según Patricia Cauqui, coautora del estudio y directora académica en programas de Gender Balance y D&I de Esade, “es llamativo que, si bien un 14% afirma tener más dificultades que su pareja para conciliar con el sistema de trabajo actual, un 44,4% dice tener las mismas dificultades que sus parejas y un 28,5% considera que son sus parejas quienes lo tienen más complicado. Estas respuestas, cotejadas con las de años anteriores, parecen revelar que los problemas de conciliación no son ya un asunto de género sino un deseo sin género de vivir y trabajar de otro modo”.

Por otro lado, tal como destaca Eugenia Bieto, directora de EWI y coautora del informe, “un dato importante es la buena valoración que han obtenido en la encuesta las asociaciones de mujeres profesionales como agentes de cambio social hacia la igualdad, quedando muy cerca el papel que estas asociaciones deberían jugar (9,2) y el realmente juegan (8). Destaca asimismo que, si bien la falta de redes formales e informales de apoyo sigue siendo el principal obstáculo para que las mujeres lleguen a la alta dirección (25,1%), en el último año el tiempo que las mujeres dedican a cultivar redes ha crecido sustancialmente. Un 19,7% cuida sus redes como parte esencial de su función y un 64,7% le dedica tiempo, aunque quisiera hacerlo aún mejor”.

Siguen sin llegar los cambios a la alta dirección

A pesar del mayor alineamiento entre las demandas para la igualdad y las medidas implementadas por las empresas, destaca el volumen de consultadas que está muy o totalmente de acuerdo con la afirmación de que “en España hay un trato desigual a favor del hombre para ocupar puestos de alta responsabilidad”. La cifra ha pasado del 48,1% de la edición anterior al 61,4%, frente al 4,7% que están en desacuerdo. Las empresas están avanzando positivamente en la implementación de medidas para la igualdad, pero siguen teniendo la asignatura pendiente de que lleguen hasta los puestos de alta dirección.

Acerca de Esade Gender Monitor

La nueva oleada del ‘Esade Gender Monitor’ se ha elaborado a partir de una encuesta de 36 preguntas de opción múltiple realizada entre los días 1 de diciembre de 2021 y 27 de enero de 2022 en plataforma Qualtrics. La muestra ha sido el colectivo de estudiantes del Proyecto Promociona, Programa Ejecutivo para la alta dirección impulsado por el Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad, a través del Instituto de la Mujer y para la Igualdad, coordinado por CEOE y del que Esade es partner académico. Éste consta de cerca de 900 profesionales de las que 297 han contestado la presente encuesta. Su grado de fiabilidad es del 96% y el margen de error se sitúa en ±6%. Los perfiles de las consultadas son mandos intermedios o directivas y disponen de más de 15 años de experiencia profesional. ‘Esade Gender Monitor’ es un proyecto de Esade Women Initiative, en el marco de la plataforma de Naciones Unidas #HeForShe.